技術(shù)骨干頻頻離職 科創(chuàng )板公司遭遇留人難題
上市公司核心技術(shù)人員離職背后，折射出行業(yè)發(fā)展進(jìn)入活躍狀態(tài)。對上市公司來(lái)說(shuō)，做好股權激勵與公司文化是留住人才的關(guān)鍵。
熱門(mén)行業(yè)離職多
科創(chuàng )板開(kāi)市交易一年多，上市公司核心技術(shù)人員離職數量悄然增多。據Wind統計，從2020年7月至今，科創(chuàng )板上市公司共發(fā)布了26份核心技術(shù)人員離職公告，而在科創(chuàng )板2019年7月22日開(kāi)市后的第一年內，僅有9份離職公告。
據悉，科創(chuàng )板上市規則對核心技術(shù)人員的關(guān)注度明顯加強，將核心技術(shù)人員穩定性列為發(fā)行條件之一，且將核心技術(shù)人員離職歸于重大風(fēng)險因素要求上市公司予以披露。
證券時(shí)報·e公司記者梳理發(fā)現，去年7月至今的26份離職公告分布在22家上市公司，其中，華潤微出現3次核心技術(shù)人員離職事件，美迪西、國盾量子出現2次。從行業(yè)分布來(lái)看，主要分布在醫藥生物、計算機、通信電子等領(lǐng)域，分別為6家、6家、4家。
多位業(yè)內人士向證券時(shí)報·e公司記者指出，離職率的高低在一定程度上反映了行業(yè)發(fā)展狀態(tài)，行業(yè)火熱會(huì )增加人才需求，出現互相挖人的現象。
以新能源產(chǎn)業(yè)為例，從業(yè)經(jīng)歷近20年的負極材料專(zhuān)家趙立平目前在烏海寶杰新能源材料有限公司任銷(xiāo)售經(jīng)理。他接受記者采訪(fǎng)時(shí)表示，國內鋰電池產(chǎn)業(yè)出現至今也就是20多年的時(shí)間，但這期間發(fā)展勢頭迅猛。“比如負極材料在20年前的需求僅有1萬(wàn)多噸，而今年是30多萬(wàn)噸。行業(yè)誘惑力大，吸引更多人參與，曾經(jīng)有很多煤老板一下子砸很多錢(qián)進(jìn)來(lái)做電池材料，投進(jìn)來(lái)就需要人。技術(shù)人員能在企業(yè)待3年就是老員工，很難得了。”
同樣在鋰電領(lǐng)域的劉紹恒也有同感，劉紹恒沿著(zhù)在上市公司任職到自己出來(lái)創(chuàng )業(yè)的從業(yè)軌跡，目前在山東天安華力新材料科技有限公司任總經(jīng)理。他觀(guān)察到近些年行業(yè)流動(dòng)性愈發(fā)明顯，“一方面，鋰電行業(yè)目前比較成熟，資本關(guān)注度高；另一方面，前些年培養出來(lái)的人才現在也能夠獨當一面了，可能會(huì )做一些自己想做的事情。”
具體到不同行業(yè)，人才需求和流動(dòng)方向也各有特點(diǎn)。趙立平表示，總體來(lái)講，鋰電行業(yè)的人才是從下游往上游走，逐漸趨向更加專(zhuān)精的材料領(lǐng)域；如果反過(guò)來(lái)，制造環(huán)節越來(lái)越復雜，知識體系就很難支撐。
此外，生物醫藥也是核心技術(shù)人員頻現離職的行業(yè)。厚新健投南京辦公室負責人張顥騰長(cháng)期專(zhuān)注生物醫藥投資領(lǐng)域，他告訴記者，醫藥行業(yè)對人才的要求有兩個(gè)特點(diǎn)：一是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)門(mén)檻較高；二是由于醫藥行業(yè)監管相對嚴格，因此也要求從業(yè)人員有較強的合規能力。“既需要創(chuàng )新性，又要嚴守合規，這就決定了藥企的創(chuàng )始人一般比別的行業(yè)年齡更大，因為必須積累了足夠的實(shí)踐經(jīng)驗才能夠駕馭一家企業(yè)。”
如何留住人才？
從離職時(shí)間來(lái)看，出現核心技術(shù)人員離職的公司很多上市還未滿(mǎn)一年。在上述22家上市公司中，有近一半公司的上市時(shí)間集中在2020年7月至9月，同期科創(chuàng )板上市節奏也較為密集，這3個(gè)月中新上市的公司數量達66家。浩歐博更是在上市一個(gè)多月后就出現了離職現象。
“上市后不久即出現離職現象，可能是因為一些人已經(jīng)實(shí)現了財富自由，或者轉而去創(chuàng )業(yè)實(shí)現新的夢(mèng)想。”張顥騰表示。
對于核心技術(shù)人員離職造成的影響，趙立平認為，短期內可能看不出來(lái)，但長(cháng)期來(lái)看，核心技術(shù)人員代表了公司技術(shù)發(fā)展方向。“行業(yè)發(fā)展越來(lái)越快，產(chǎn)品迭代迅速，如果未來(lái)方向出現了錯位，影響會(huì )非常大。”
劉紹恒指出，影響程度要根據公司具體研發(fā)組織形式來(lái)判斷。“一般來(lái)說(shuō)公司不會(huì )把技術(shù)核心完全放在一個(gè)人身上，如果是團隊協(xié)同研發(fā)，影響就不會(huì )很大，比如電池生產(chǎn)的工序很多，涉及整個(gè)體系；但在材料領(lǐng)域，可能是一個(gè)人主導一個(gè)項目，那損失就比較大了。”
實(shí)際上，上市公司核心技術(shù)人員往往持有原始股份或享有股權激勵。證券時(shí)報·e公司記者發(fā)現，在上述出現離職的上市公司中，多數核心技術(shù)人員仍持有公司股份，需要滿(mǎn)足監管規定，自公司股票上市之日起12個(gè)月內和離職后6個(gè)月內不得轉讓公司首發(fā)前股份。
張顥騰認為，合理有效的員工激勵是綁定人才的關(guān)鍵措施。“對于沒(méi)有設置期權池的公司，我是不會(huì )投資的。此外，還要看創(chuàng )始人等高管所持股權的比例，以及整個(gè)期權設計方案是否完善。股權激勵依照員工的貢獻，既是可達成的，又不是特別容易達到的，這樣才能起到激勵的效果。”
此外，良好的企業(yè)文化對留住人才的積極作用，也成為業(yè)內人士的共識。“一般員工可能會(huì )在意薪資水平的差異，但核心技術(shù)人員可能會(huì )看得更遠，他們會(huì )在意在企業(yè)工作開(kāi)不開(kāi)心、有沒(méi)有前途、企業(yè)的發(fā)展是否與他有關(guān)。”（記者 毛可馨）
