作為國企改革頂層設計方案的《指導意見(jiàn)》公布，再次將職業(yè)經(jīng)理人制度推到臺前，這意味著(zhù)，國企職業(yè)經(jīng)理人制度迎來(lái)新的機遇。

　　 　9月13日，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》正式公布?！吨笇б庖?jiàn)》明確提出，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內部培養和外部引進(jìn)相結合，暢通現有經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉換通道，董事會(huì )按市場(chǎng)化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場(chǎng)化選聘比例，加快建立退出機制。

　　　　　　職業(yè)經(jīng)理人探索步伐加快

　　　　　　實(shí)際上，職業(yè)經(jīng)理人并非一個(gè)陌生面孔，國企大規模引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人已有時(shí)日。

　　　　　　國務(wù)院國資委監事會(huì )主任李保民在2013年曾撰文指出，從2003年開(kāi)始，國務(wù)院國資委每年都組織面向社會(huì )公開(kāi)招聘中央企業(yè)高級管理者的工作。截至2009年年底，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內外公開(kāi)招聘，從近萬(wàn)名應聘者中錄取了113人。截至2012年，中央企業(yè)市場(chǎng)化選聘的各級經(jīng)營(yíng)管理人才達到59.2萬(wàn)人。

　　　　　　不少?lài)笠恢痹谑袌?chǎng)競爭中尋求探索職業(yè)經(jīng)理人制度的建立。

　　　　　　上世紀90年代末，中國建材的前身中國新型建筑材料公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中新公司”)由于受到市場(chǎng)沖擊陷入困境。而當時(shí)中國最大的玻纖企業(yè)巨石集團，也急需籌集資金擴大僅有1萬(wàn)噸的產(chǎn)能。

　　　　　　1999年3月，巨石集團的控股方振石股份與中新公司以及另外兩家公司，聯(lián)合發(fā)起成立了中國化學(xué)建材股份有限公司。巨石集團成為中國化建的子公司，民營(yíng)企業(yè)家張毓強的身份也由振石股份的董事長(cháng)轉為中國化建的副總經(jīng)理。

　　　　　　依靠中國建材的資源，巨石集團在張毓強的帶領(lǐng)下飛速擴張。2008年，前身為中國化建的中國玻纖股份有限公司產(chǎn)能規模達到100萬(wàn)噸，成功搶下美國人占據70多年的行業(yè)冠軍寶座，盈利能力位居亞洲第一。2009年，張毓強被《福布斯》雜志中文版評為最佳CEO第一名。

　　　　　　中國建材在2007年又與浙江、江西、湖南等省的民營(yíng)水泥企業(yè)聯(lián)合組建南方水泥有限公司。在中國建材重組南方水泥時(shí)以及后來(lái)陸續并購的數百家企業(yè)中，有80%的民營(yíng)企業(yè)老板接受聘書(shū)，成為南方水泥各層級的職業(yè)經(jīng)理人。

　　　　　　談及民營(yíng)企業(yè)家向職業(yè)經(jīng)理人的轉變，中國建材董事長(cháng)宋志平曾表示：“民營(yíng)企業(yè)家帶著(zhù)股份加入，可以實(shí)現所有者的真正到位，增加內部的天然監督，從根本上保證現代企業(yè)制度的落實(shí)。”

　　　　　　與中國建材類(lèi)似，同樣處在完全競爭市場(chǎng)的中國恒天集團有限公司在收購長(cháng)天九五、立信工業(yè)、歐瑞康等民營(yíng)企業(yè)或外資企業(yè)的股權時(shí)，擴充了其職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

　　　　　　有數據顯示，2009年恒天凱馬股份有限公司18名骨干共持股1.53%。僅一年時(shí)間，其凈資產(chǎn)的收益率從2009年的1.28%提升至2010年的5.368%。

　　　　　　近兩年來(lái)，隨著(zhù)黨的十八屆三中全會(huì )建立職業(yè)經(jīng)理人制度要求的提出，以及地方各省市國企改革指導意見(jiàn)的密集出臺，國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度的步伐開(kāi)始加快。

　　　　　　2014年9月，中國石化銷(xiāo)售有限公司發(fā)布公告稱(chēng)，面向社會(huì )公開(kāi)招聘非油業(yè)務(wù)職業(yè)經(jīng)理人。招聘范圍包括便利店、O2O、金融、廣告、汽車(chē)服務(wù)、環(huán)保產(chǎn)品等6大新業(yè)務(wù)領(lǐng)域共9名職業(yè)經(jīng)理人。公告明確提出，擬招聘崗位執行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行契約化管理。薪酬待遇實(shí)行協(xié)商保密工資制，與市場(chǎng)價(jià)位接軌。

　　　　　　2015年7月，四川長(cháng)虹電子控股集團有限公司對外宣稱(chēng)，面向海內外市場(chǎng)化招聘公司總經(jīng)理。該總經(jīng)理職位實(shí)行契約化、任期制管理，履職待遇參照公司同層級人員執行。

　　　　　　職業(yè)經(jīng)理人遭遇“水土不服”

　　　　　　9月18日傍晚，上海家化董事長(cháng)兼總經(jīng)理謝文堅在公司辦公樓門(mén)前，被一名身份不明的男子刺傷。這一起看似普通的案件，卻再次引發(fā)了國內輿論對于我國職業(yè)經(jīng)理人適應性問(wèn)題的討論。

　　　　　　據財經(jīng)網(wǎng)報道，作為大股東平安信托推薦的美籍職業(yè)經(jīng)理人，謝文堅自上任后，高度重視企業(yè)內控制度建設，規范大額采購和供應商管理，清理關(guān)聯(lián)企業(yè)，可能招致了其中一些利益受損人的報復。

　　　　　　對此，國資問(wèn)題研究專(zhuān)家、上海天強管理咨詢(xún)有限公司創(chuàng )始人祝波善分析認為，雖然上海家化還不能算最典型意義上的國企，但這次事件實(shí)際反映了職業(yè)經(jīng)理人制度在中國落地生根有一定難度，因為職業(yè)經(jīng)理人最核心的是要實(shí)現一個(gè)企業(yè)的所有權、法人財產(chǎn)權和經(jīng)營(yíng)權的有效分離。在公司治理層面上，往往國內企業(yè)的這些權力是交織在一起分不清的。

　　　　　　對于傳統意義上的國企，祝波善認為，各級政府主管部門(mén)會(huì )對國企直接下達各種各樣的指標和要求，而指標和要求本身理應屬于經(jīng)營(yíng)權范圍之內的事情。再加上國企不是為了追求最高效率和最大效益，更為強調內部權力結構的相互制衡，也會(huì )導致職業(yè)經(jīng)理人的權責對等不能實(shí)現。

　　　　　　祝波善的公司2010年調研時(shí)發(fā)現，即便體制外人士順利通過(guò)市場(chǎng)化選拔進(jìn)入央企，真正能夠扎根下來(lái)的不足三成，大多數則是在試用期滿(mǎn)后離職。

　　　　　　一位“海歸”央企高管曾表示，“對于我的工作，老總不說(shuō)好也不說(shuō)壞。時(shí)間一久，我以為自己無(wú)力勝任，于是選擇離開(kāi)。”

　　　　　　祝波善認為，這種職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”的現象，不僅反映了目前配套的公司治理結構尚不完善，也是國企“官本位”企業(yè)文化的集中體現。“在國企最重要的是按程序辦事，先要把責任規避清楚”。這種“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的氛圍，某種程度上束縛了職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)揮。

　　　　　　破除“內部人”控制

　　　　　　如何讓職業(yè)經(jīng)理人制度“落地生根”，更加需要制度保障和積極推進(jìn)。

　　　　　　在首都經(jīng)貿大學(xué)工商管理學(xué)院教授戚聿東看來(lái)，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，首先還是需要健全國企的董事會(huì )制度，有必要將董事會(huì )設立為政府和國企之間的“隔離帶”。

　　　　　　據戚聿東統計，在111家央企母公司里，共有74家正在進(jìn)行董事會(huì )試點(diǎn)，其余37家為總經(jīng)理負責制。那些董事會(huì )制度比較完善的央企，職業(yè)經(jīng)理人制度往往執行得比較好。董事會(huì )制度不僅指董事會(huì )，董事會(huì )還下設提名委員會(huì )、薪酬與考核委員會(huì )、審計委員會(huì )等。這些委員會(huì )可以按照應有的職能，完成職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化選聘。

　　　　　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦則更關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人的分類(lèi)問(wèn)題。

　　　　　　李錦表示，過(guò)去國企的所有權和經(jīng)營(yíng)權往往集中于董事長(cháng)一個(gè)人手里，這不僅會(huì )影響企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)，還容易導致內部人控制。“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，首先要將組織任命的出資人代表和市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人區分開(kāi)?？偨?jīng)理由董事會(huì )選聘，向政府的組織人事部門(mén)備案即可”。

　　　　　　其次，公益類(lèi)國企和市場(chǎng)競爭類(lèi)國企需要采取不同的標準。市場(chǎng)競爭類(lèi)的國企，應該全部實(shí)行市場(chǎng)化聘任。公益類(lèi)的國企以社會(huì )滿(mǎn)意、政府滿(mǎn)意為經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)濟效益相對差些，則可以考慮部分聘任職業(yè)經(jīng)理人。

　　　　　　李錦還認為，即使在同一個(gè)企業(yè)內部，也要根據職位的市場(chǎng)化和專(zhuān)業(yè)化程度，分類(lèi)推行職業(yè)經(jīng)理人制度。“像財務(wù)、風(fēng)控等部門(mén)，將來(lái)會(huì )更加重要，恐怕薪酬上就比其他中層更高一些”。

　　　　　　針對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準，《指導意見(jiàn)》強調，對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門(mén)任命的國有企業(yè)領(lǐng)導人員，合理確定基本年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入。對市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長(cháng)期激勵機制。健全與激勵機制相對稱(chēng)的經(jīng)濟責任審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制。

　　　　　　李錦表示，此次國企改革提供了兩種通道：一種是留在出資人代表這里，領(lǐng)取組織部門(mén)確定的薪酬；另一種是選擇當職業(yè)經(jīng)理人，領(lǐng)取市場(chǎng)化的薪酬。“不能讓國企高管既當官又發(fā)財”。

　　　　　　中國人民大學(xué)組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，要解決國企高管薪酬不合理問(wèn)題，更可行的方法是建立國有資本投資運營(yíng)公司，不再從政府向國企派遣官員，而是將政府官員轉變?yōu)橥顿Y者的身份，讓投資運營(yíng)公司運用投行的規律來(lái)管理國企。

　　　　　　對于為職業(yè)經(jīng)理人打造的中長(cháng)期激勵機制，劉昕表示，目前有些行業(yè)的國企已經(jīng)過(guò)了高速發(fā)展期，比如現在遭受互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)沖擊的電信運營(yíng)商，很難實(shí)現大的增長(cháng)。在這種情況下，職業(yè)經(jīng)理人能夠以相對較低的成本把企業(yè)運營(yíng)好就不錯了。

　　　　　　劉昕認為，為職業(yè)經(jīng)理人制定任期激勵，可能比中長(cháng)期的股權激勵更為可行。國資委需要分行業(yè)、分產(chǎn)業(yè)、分企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行研究，根據不同國企的特點(diǎn)，制定相應的激勵計劃。