大西北網(wǎng)訊  公立醫院薪酬改革試點(diǎn)方案醞釀中，人的激勵成改革關(guān)鍵

 

　　“我們是拿著(zhù)生命去工作，每天都是超負荷的，面對生命不能有絲毫差錯，即使這樣，還要遭受社會(huì )的各種猜測，甚至遭到人身威脅。”一位三甲醫院的醫生表示，“社會(huì )上說(shuō)的灰色收入并不屬于多數醫生，但他們依然在一線(xiàn)苦干。”

 

　　培養周期長(cháng)、職業(yè)風(fēng)險高、工作強度大、工資待遇低……這是我國醫生普遍面臨的執業(yè)現狀。2014年《中國勞動(dòng)統計年鑒》中，在全國20個(gè)行業(yè)分類(lèi)中，衛生社會(huì )保障福利業(yè)的人員工資位居全國第11位。說(shuō)他們收入低，便會(huì )有人質(zhì)疑，收紅包、拿回扣，收入低誰(shuí)相信？說(shuō)他們收入高，幾乎每個(gè)醫護人員都滿(mǎn)是委屈。

 

　　在輿論的漩渦和醫改的大潮之中，醫護群體成為主力軍，如何讓他們感受到改革的紅利將是關(guān)鍵，而這個(gè)紅利惠及的不僅僅是醫護人員，更是公眾的健康。

 

　　國務(wù)院5月發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)深化醫藥衛生體制改革2014年工作總結和2015年重點(diǎn)工作任務(wù)的通知》(下稱(chēng)《通知》)中，明確要求人社部、財政部牽頭，在今年9月底前研究擬訂《公立醫院薪酬制度改革試點(diǎn)方案》。

 

　　“改革醫務(wù)人員薪酬制度，總體提升薪酬水平，規范崗級薪酬差距，已經(jīng)是當務(wù)之急。有一些人擔憂(yōu)醫療行業(yè)提高薪酬，可能導致其他公共事業(yè)單位(如教育)的平衡問(wèn)題。我認為，建立與醫療行業(yè)特征相符合的薪酬制度，必然是經(jīng)過(guò)科學(xué)嚴密論證后的決策，一些擔憂(yōu)沒(méi)有必要，甚至可能影響公立醫院改革進(jìn)程。”國家衛計委衛生發(fā)展研究中心衛生財政與績(jì)效研究室主任應亞珍對《第一財經(jīng)日報》表示，能不能通過(guò)制度創(chuàng )新，讓醫生得到體面的陽(yáng)光收入，走出被詬病的“灰色收入”陰影，回歸“看病救人”的職業(yè)本性，考驗著(zhù)醫改政策的執行力。

 

　　起底公立醫院工資

 

　　在國家統計局發(fā)布的2014年度數據中顯示，我國770萬(wàn)醫護人員，工資總額4397.8億元，年平均工資收入59200元。但59200元的工資收入，仍然讓大多數醫護人員感到拖了平均數的后腿。

 

　　“在基層醫療機構一級醫院里，臨床醫生每月3000元，護理2700元左右，其他人員2200元左右。”一位已經(jīng)從醫學(xué)院校畢業(yè)17年、一直奮斗在鄉鎮衛生院的醫生向《第一財經(jīng)日報》記者曬出工資單，“我的月工資826元，獎金2300元，共3126元，這個(gè)獎金也不是固定不變的，要看工作量，其他沒(méi)有任何收入，誰(shuí)還給鄉鎮衛生院的醫生送紅包？”

 

　　另一位同樣在崗17年的社區服務(wù)中心的醫生表示：“更可怕的是，我們這邊只能拿到工資的60%，連全額都拿不到。區財政不撥發(fā)工資，根本不可能到賬3000元，這個(gè)數字也是一種奢望。”

 

　　看著(zhù)手中的工資單，為難的不僅是奮戰在一線(xiàn)的醫生們，還有他們的領(lǐng)導們。“基層醫療機構已經(jīng)全部執行收支兩條線(xiàn)，工資總額是一定的，我只能按照僅有的菜去進(jìn)行分配，一個(gè)人多點(diǎn)，另外一個(gè)人就少點(diǎn)，靠著(zhù)績(jì)效考核來(lái)進(jìn)行劃分，其他就沒(méi)有額外的費用，靠醫院本身去掙錢(qián)發(fā)獎金都很困難。”說(shuō)起工資分配，某鄉鎮衛生院院長(cháng)面有難色。

 

　　在二級醫院里，醫生的收入情況同樣不容樂(lè )觀(guān)。據本報記者整理，二級醫院高級、中級、初級職稱(chēng)醫生每月實(shí)發(fā)工資(不含獎金)分別為3947.46元、3116.96元、2477.98元。

 

　　“一般醫生收入不高，在二級醫院里面，中級醫生的基本工資多數在3600元左右，包含各種補貼，加上獎金每個(gè)月在5000元~6000元，但是獎金拿1000元~2000元的話(huà)就非常忙，沒(méi)有年休假，一年連著(zhù)休三天也非常奢侈。”一位二級醫院的臨床醫生在談到工資時(shí)情緒激動(dòng)，“紅包有送的，但是都退了。”

 

　　一位中級職稱(chēng)的醫生則進(jìn)一步表示：“獎金在1000元~2000元，但是沒(méi)有超過(guò)2000元。”

 

　　而有的二級醫院，甚至還出現醫生“倒貼”的現象。“獎金有無(wú)要看業(yè)務(wù)量，如果做得不好，別說(shuō)獎金，還得從工資里倒貼醫院運行成本。”另外一位二級醫院的醫生表示。

 

　　二級醫院的護理工資比臨床醫生更是低了一個(gè)檔次，中級職稱(chēng)的護師每月實(shí)發(fā)工資也就2300元左右。

 

　　在三甲醫院中，的確有一批拿著(zhù)高工資的人，但是三甲醫院間也有差異，尤其是一線(xiàn)城市與其他城市之間。“中級職稱(chēng)的醫生工資在6500元左右，實(shí)際到手也就4800多元，與一線(xiàn)城市三甲醫院的人相比差很多。”一位二線(xiàn)城市三甲醫院的臨床醫生表示。

 

　　本報記者了解到，在北京某軍隊系統三甲醫院中，局級、處級、科級、辦事員的每月實(shí)發(fā)工資分別為12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。

 

　　“我們每天超負荷工作，面對生命不能有絲毫差錯，即使這樣，仍然遭受社會(huì )的各種猜測，甚至遭到人身威脅。面對攻擊醫生不能還手，就連正當防衛都沒(méi)有，回報與付出不成比例。”一位三甲醫院的醫生表示。

 

　　醫護群體不高的工資數卻被紅包、回扣遮蓋著(zhù)，薪酬制度扭曲，帶來(lái)的可能是大處方、大檢查單、過(guò)度醫療等后果，最后遭殃的仍然是患者。在這次醫改的大潮中，如何把他們的積極性調動(dòng)起來(lái)，當務(wù)之急便是醫護人員的薪酬制度改革。

 

　　勞動(dòng)力要素投入滯后于硬件

 

　　全國醫護人員的陽(yáng)光收入在各行業(yè)中并不是那么高，2014年《中國勞動(dòng)統計年鑒》中，2013年衛生和社會(huì )工作行業(yè)就業(yè)人員的工資為57979元，位居全國第九位。與此同時(shí)，醫療行業(yè)創(chuàng )收的結果將會(huì )直接導致醫療費用的增加，與其他行業(yè)通過(guò)銷(xiāo)售可獲得更好的業(yè)績(jì)完全不同。

 

　　醫療行業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題，也已經(jīng)引起決策層的高度關(guān)注。

 

　　《通知》明確指出，我國尚未建立符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，所以建立符合醫療衛生行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度被列為2015年醫改重點(diǎn)工作任務(wù)之一。

 

　　國務(wù)院要求相關(guān)部門(mén)盡快制定薪酬制度改革方案，選擇部分地區或公立醫院開(kāi)展公立醫院薪酬制度改革試點(diǎn)工作。未列入公立醫院薪酬制度改革試點(diǎn)范圍的試點(diǎn)城市和各縣(市)可先行探索制訂公立醫院績(jì)效工資總量核定辦法。完善績(jì)效工資制度，體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，合理拉開(kāi)收入差距。嚴禁給醫務(wù)人員設定創(chuàng )收指標，醫務(wù)人員薪酬不得與藥品、耗材、醫學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

 

　　但是如何建立符合醫療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，正是目前公立醫院改革的一個(gè)難題。

 

　　應亞珍表示，“醫改進(jìn)程中，如果醫生參與改革的積極性不能被有效調動(dòng)，改革就難以順利推進(jìn)，改革成效自然會(huì )受影響。建立新的薪酬制度，充分體現醫務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值，規范激勵機制，是調動(dòng)他們積極參與改革的核心措施。”

 

　　就公立醫院來(lái)看，行業(yè)薪酬整體水平偏離勞動(dòng)價(jià)值、基層機構人員薪酬待遇過(guò)低、崗級間收入缺乏規范、收入結構中獎金與基本工資倒掛現象越來(lái)越嚴重等，都是導致醫療行業(yè)吸引力減弱、基層衛生人力問(wèn)題難以解決、醫院內部激勵扭曲的制度成因。

 

　　應亞珍分析稱(chēng)，“人”是一切制度的核心，是討論問(wèn)題的基本前提。只有建立科學(xué)合理的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入醫療衛生行業(yè)，才能從根本上緩解優(yōu)質(zhì)醫療資源不足的問(wèn)題，也才具備加強行業(yè)監管、醫生服務(wù)行為監管、建立醫生職業(yè)評鑒制度的基礎條件。

 

　　但令人不解的是，在這一服務(wù)體系建設中，各方似乎更愿意投入硬件，但對更為重要的生產(chǎn)力，即勞動(dòng)力要素的投入卻遲遲不能下決心。應亞珍認為，關(guān)鍵在于改革的認識、決心，保障、激勵與約束的關(guān)系。

 

　　找好公益性與服務(wù)效率平衡點(diǎn)

 

　　符合行業(yè)特征的薪酬制度，要能處理好以下幾個(gè)關(guān)系：現有水平與長(cháng)期目標間的關(guān)系、公立醫院與基層機構之間醫務(wù)人員薪酬待遇關(guān)系、醫院內部不同崗級人員間的分配關(guān)系。

 

　　“科學(xué)設計基礎工資與獎金的比例關(guān)系，保障醫務(wù)人員基本收入待遇，處理好保障與激勵的關(guān)系。同時(shí)，在建立績(jì)效考核與收入分配機制時(shí)，必須以公益性、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量為目標導向，實(shí)施有效的激勵與約束。”應亞珍說(shuō)，“必須充分考慮醫療服務(wù)的復雜性和不確定性，既要調動(dòng)服務(wù)積極性，實(shí)施有效激勵，保證薪酬總額達到一定水平，也要做到總額‘封頂’，設定‘天花板’，把利益關(guān)在‘籠子里’，實(shí)現利益‘硬約束’，堅決避免服務(wù)收入越高，人員收入水平就能無(wú)限制提高的做法。”

 

　　2013年，福建省三明市率先推行醫生年薪制，將醫務(wù)人員的工資提升至社會(huì )平均工資的3倍以上。同時(shí)規定，在基本年薪和績(jì)效年薪以外，各醫院不得再以任何形式發(fā)放與職工個(gè)人有關(guān)的津補貼及獎金等。

 

　　數據顯示，三明市22家公立醫院綜合改革后，22家醫院的藥占比從2011年的46.77%下降到2014年的27.36%，比全國平均水平低約16個(gè)百分點(diǎn)；醫務(wù)性收入占比從2011年的39.92%上升到2014年的63.06%，人均醫藥費支出(按全市273萬(wàn)人口計算)從2011年的289.51元下降到2014年的204.50元；職工年人均收入快速增加，從2011年的3.23萬(wàn)元增至2014年的7.72萬(wàn)元，年均增長(cháng)46.3%。

 

　　當地實(shí)施績(jì)效工資總額封頂，以藥占比、衛生材料占比、檢查化驗占比等績(jì)效指標管控、引導醫院管理和服務(wù)行為，以醫院醫務(wù)性收入作為核發(fā)績(jì)效工資的基礎，鼓勵醫院積極提供醫療服務(wù)，在公益性和服務(wù)效率之間找到了較好的平衡點(diǎn)。三明市的改革較好地解決了醫務(wù)人員薪酬的資金來(lái)源問(wèn)題，通過(guò)“降低物耗，優(yōu)化醫藥費用結構，轉換運行機制”，確保了醫務(wù)人員薪酬待遇的提高。

 

　　“改革正在不斷推進(jìn)，各地情況也不一樣。在一些地廣人稀、服務(wù)需求不足的地方，提高醫務(wù)人員薪酬待遇的資金渠道就難以完全依靠醫療服務(wù)價(jià)格的調整，必定需要財政的支持。”應亞珍認為，“如果財力許可，財政能保障公立醫院醫務(wù)人員的基本工資，那么技術(shù)勞務(wù)性醫療服務(wù)價(jià)格調整的壓力就沒(méi)那么大，醫藥費用增長(cháng)速度也將同步下降，醫?；饓毫σ餐綔p輕。如果財政不保障基本工資，醫?；I資水平能較快增長(cháng)，在醫保支付標準確定時(shí)，把一定水平的人力成本計入醫療服務(wù)成本費用，也能保證薪酬水平的提高，這其實(shí)是財政補‘供方’還是補‘需方’的關(guān)系處理問(wèn)題。”